T 070 - 390 62 60

Auteur Archief

AantjesZevenberg, handhaving, dba, arbeidsrecht

Handhaving wet DBA uitgesteld tot 1 januari 2018

De Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is sinds 1 mei 2016 in werking getreden en kan zich sindsdien verheugen in een grote belangstelling. Onder het oude systeem konden zelfstandigen met behulp van een Verklaring Arbeidsrelatie, de VAR-verklaring, aantonen dat ze zelfstandig waren, maar bleek het in te veel gevallen, waarin het duidelijk was dat sprake was van een arbeidsovereenkomst, voor de Belastingdienst niet mogelijk daar tegen op te treden. Daarvoor in de plaats zijn nu verschillende modelovereenkomsten opgesteld, waar de zelfstandige en de opdrachtgever gebruik van kunnen maken. De Wet DBA maakt de controle voor de Belastingdienst beter, waardoor de “echte” zelfstandige en de werknemer in loondienst van elkaar kunnen worden onderscheiden. Hierdoor wordt schijnzelfstandigheid – en daarmee oneerlijke concurrentie – beter tegengegaan, zo is de gedachte. Anders dan bij de VAR is niet langer alleen de ZZP-er de aansprakelijke partij, ook de opdrachtgever wordt verantwoordelijk.

Kritiek op Wet DBA

Er is veel kritiek gekomen op de Wet DBA. In die wet wordt aan de hand van een toetsing vooraf van (uitsluitend) de schriftelijke overeenkomst zekerheid gegeven dat iets achteraf geen (fictieve) dienstbetrekking zal blijken te zijn. De commissie onder leiding van professor Boot constateert in het in november 2016 verschenen eindrapport commissie (model)overeenkomsten echter dat deze wijze van toetsing moeilijk te verenigen is met het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt dat alle omstandigheden van het geval moeten worden beoordeeld (o.m. Groen/Schoevers, HR 14 november 1997, NJ 1998/149 en het Notaris arrest, HR 14 februari 2014).

De commissie constateert verder dat de wijze waarop de Belastingdienst de overeenkomsten beoordeelt soms “echt onjuist” is. In een groot aantal algemene modellen zijn de kernbepalingen vaag en staat er meestal niets over de omvang van het contract en de duur daarvan, terwijl dit wel in de rechterlijke beoordeling of het contract een arbeidsovereenkomst is of niet wordt meegewogen. Dit brengt onzekerheid voor zowel de ZZP-er als voor de opdrachtgever met zich: hoe streng zal de Belastingdienst toetsen en levert dat alsnog naheffingen op? De gevolgen kunnen groot zijn. Een modelovereenkomst is vijf jaar geldig; de Belastingdienst kan tot vijf jaar na de ingangsdatum naheffen, als bijvoorbeeld achteraf blijkt dat feitelijk niet volgens het model is gewerkt.

De commissie vindt niet dat het systeem van modelovereenkomsten overboord moet worden gegooid, wel pleit de commissie voor meer duidelijkheid: het moet helder zijn wanneer en op basis van welke criteria overeenkomsten vooraf zullen worden goedgekeurd en achteraf zullen worden getoetst. Dat is nu onvoldoende het geval. Alleen hierdoor kan een beter evenwicht ontstaan tussen de behoefte aan zekerheid, de aanpak van schijnzelfstandigheid (en daarmee oneerlijke concurrentie) en de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van de Wet DBA.

Voortgangsrapportage wet DBA

Effect van de onzekerheid is dat er steeds minder (model)overeenkomsten met de één miljoen ZZP-ers worden gesloten. Staatssecretaris Wiebes heeft in de tweede voortgangsrapportage nu erkend dat er veel onrust en onzekerheid heerst. Belangrijker is dat Wiebes de knellende wettelijke begrippen uit 1907 (onder meer gezagsverhouding in artikel 7:610 BW) wil herijken, omdat deze begrippen niet meer zo goed lijken aan te sluiten bij de huidige praktijk. En daar is haast bij geboden: voor het volgende regeerakkoord hoopt het kabinet met resultaten te komen. Zolang deze herijking loopt zal er geen handhaving plaatsvinden. Dit geldt trouwens niet voor een groep ‘evident kwaadwillenden’; dit is een beperkte groep opdrachtgevers aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die al langer bij de Belastingdienst bekend zijn. Voor de anderen geldt dat u wel de modelovereenkomsten kunt implementeren, maar dat de Belastingdienst tot 1 januari 2018 niet handhavend zal optreden en dus geen naheffingen en boetes zal opleggen.

Heeft u vragen over de Wet DBA en wat in uw geval het beste is, neem dan even contact op voor een snel en deskundig advies op maat.

Lees verder

AantjesZevenberg, waarborgfonds motorverkeer, letselschade, aanrijding, ongeval, schade

Zieke werknemers en bedrijfssluiting

Vóór de inwerkingtreding van de WWZ kon de werkgever door middel van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter meestal het dienstverband met een zieke werknemer beëindigen; de beëindiging hield immers geen verband met de ziekte, maar met de bedrijfseconomische omstandigheden. Onder de sinds 1 juli 2015 geldende WWZ kan dat niet langer. Het opzegverbod dat bepaalt dat tijdens de eerste 104 weken de werknemer niet mag worden ontslagen (artikel 7:670a lid 2 BW) verhindert dit.

Uitzonderingen op het opzegverbod zijn er ook. Als een werknemer instemt met de opzegging, als het een opzegging tijdens de proeftijd betreft, als er sprake is van een dringende reden (diefstal bijvoorbeeld) en als er sprake is van sluiting van het bedrijf, dan kan een zieke werknemer wel worden ontslagen. In dit laatste geval – sluiting van het bedrijf – wordt alleen nog de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, beschermd.

Onder het oude recht kon een zieke werknemer ook worden ontslagen bij sluiting van bijvoorbeeld een afdeling of onderdeel van een bedrijf. Dit kan nu dus niet meer. De wetgever heeft hier expliciet aandacht aan besteed door te overwegen (Eerste Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 818, C, blz. 50) dat ook als alle arbeidsplaatsen binnen een afdeling komen te vervallen, terwijl de werkgever verder gewoon blijft bestaan, het opzegverbod onverminderd geldt. De gedachte daarachter is dat de werkgever verantwoordelijk is en blijft voor de reïntegratie van zijn (langdurig) zieke werknemer binnen zijn bedrijf. Dat kan reïntegratie in de eigen of andere al dan niet aangepaste functie zijn, maar zelfs ook bij een andere werkgever (het zogenoemde tweede spoor). Het verval van de arbeidsplaats (anders dan wegens bedrijfssluiting) van de zieke werknemer brengt dus niet het verval van de verplichting tot reïntegratie van deze werknemer met zich.

Daarmee valt te concluderen dat de – zeker internationaal gezien forse financiële – verplichtingen van de werkgever voor zijn arbeidsongeschikte werknemers onder de WWZ bepaald niet minder zijn geworden, waarmee ook op dit punt de (retorische) vraag rijst of het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en goedkoper is geworden. Verder valt te concluderen dat de zieke werknemer bij reorganisatie en zelfs bij gedeeltelijke bedrijfssluiting goed is beschermd.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, kindgebonden budget, alimentatie, alleenstaande ouderkop, draagkracht, behoefte

Een BBL-er in dienst en dan na afloop een transitievergoeding betalen?

Als een leerling de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt en in het kader van die opleiding bij een werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst werkt (‘werken en leren’), dan heeft deze leerling/werknemer na vierentwintig maanden recht op een transitievergoeding.

Omdat de Minister vreesde dat er daardoor geen enkele werkgever meer BBL leerlingen wil aannemen, is bepaald dat de zogenoemde inzetbaarheidskosten in het kader van zo’n BBL in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding (artikel 4 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding van 23 april 2015). Die kosten zullen waarschijnlijk veel hoger uitvallen, zodat per saldo door de werkgever na 24 maanden niets aan transitievergoeding is verschuldigd.

Normaal gesproken geldt voor de aftrek van inzetbaarheidskosten trouwens dat de kosten vooraf moeten worden gespecificeerd en dat vooraf schriftelijke instemming van de werknemer moet worden verkregen. Dat is bij een BBL-traject niet het geval (art. 4, vierde lid, Besluit 23 april 2015).

Om welke kosten gaat het zoal?

Onder de kosten van de opleiding worden verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de hele periode waarin iemand de opleiding volgt. Te denken valt aan door hem of haar betaald collegegeld, kosten van begeleiding van de werknemer en kosten voor kleding en materialen. De loonkosten kunnen niet in mindering worden gebracht.

De kosten kunnen verder alleen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Het is mogelijk dat een werknemer ook al daarvoor op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst was bij dezelfde werkgever. Op de in de eerdere periode opgebouwde transitievergoeding kunnen de inzetbaarheidskosten niet in mindering worden gebracht.

De kosten kunnen bovendien alleen in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet wordt voortgezet. Als dat wel het geval is, wordt er van uit gegaan dat het geleerde tijdens de opleiding aangewend is voor het uitoefenen van een functie bij de werkgever. Om misbruik te voorkomen is tenslotte geregeld dat kosten ook niet in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na de beëindiging binnen zes maanden alsnog wordt voorgezet.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatieadvocaat, cassatie, Telefoonabonnement met “gratis” toestel,2e, BW art. 3:41, BW art. 7:57 lid 1 sub c, BW art. 7A:1576, consumentenkrediet, gratis toestel, koop op afbetaling, partiële nietigheid, prejudiciële vragen, telefoonabonnement, Wck art. 1 su b a

Bovenwettelijke uitkering en transitievergoeding

Recht op een bovenwettelijke uitkering en daarom geen recht op transitievergoeding? Dat hoeft niet het geval te zijn, zo leert een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.

Werkneemster is docente in het voortgezet onderwijs. Na een burn out en mislukte pogingen tot reïntegratie bij de werkgever wordt werkneemster in het derde ziektejaar bij een andere school gedetacheerd. Dit gaat goed, waarop haar aansluitend een dienstverband wordt aangeboden. Haar werkgever vat dit dienstverband op als een ontslag op eigen verzoek en maakt nog voor haar indiensttreding alvast een akte ontslag op eigen verzoek op. Werkneemster is het daarmee niet eens en schrijft dit ook de school, waarop de werkgever een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient, met als grondslag: verstoorde verhoudingen.

Beide partijen waren het snel eens over de grondslag: de verstoorde verhouding lag daarmee wel vast. De kwestie draaide om de vraag of de school transitievergoeding moest betalen. De school beweert dat er geen recht bestaat op een transitievergoeding, omdat de cao een bovenwettelijke WW kent (artikel 2 WOVO). Het overgangsrecht bepaalt dat er geen cumulatie tussen deze al voor de inwerkingtreding van de WWZ bestaande cao voorzieningen en de transitievergoeding mag ontstaan. Het standpunt van werkneemster is even eenvoudig als doeltreffend: Als er al sprake is van cumulatie, dan is dat cumulatie van twee keer niets: geen bovenwettelijke WW (andere baan) en geen transitievergoeding (Overgangsrecht).

De kantonrechter is het met de werkneemster eens. De omstandigheid dat werkneemster geen recht heeft op een WW-uitkering omdat zij een nieuwe baan heeft brengt mee dat moet worden geoordeeld dat zij thans geen recht kan doen gelden op de bovenwettelijke uitkering en zij dus geen recht heeft op vergoedingen of voorzieningen als bedoeld in artikel XXII lid 7 WWZ. De door werkgever naar voren gebrachte mogelijkheid dat dit recht in de toekomst kan ‘herleven’ in het geval werkneemster haar baan op korte termijn kwijtraakt doet zich thans niet voor en maakt het voorgaande dan ook niet anders. Ook de omstandigheid dat werkneemster inmiddels ander werk heeft staat aan toekenning van een transitievergoeding niet in de weg, nu de wet deze door de werkgever verdedigde koppeling niet maakt. Aan werkneemster wordt een transitievergoeding toegekend.

Binnenkort volgt de uitspraak over de vraag of de werkgever terecht een akte ontslag op eigen verzoek heeft opgemaakt. Wordt vervolgd.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, medebezitter, schade door dier, aansprakelijkheid

Flexibele arbeid

Een nuttige cursus waarbij u na afloop alle ‘ins en outs’ van de verschillende (flexibele) arbeidsrelaties kent.

Tijdens deze workshop geven wij een overzicht van de bestaande vormen van flexibele arbeidsrelaties en maken wij inzichtelijk welke aandachtspunten voor de praktijk van belang zijn. Wij gaan in op risico’s van een opdrachtnemer (overeenkomst van opdracht), de oproepovereenkomst, de detacheringsovereenkomst, payrolling & de uitzendovereenkomst, de stagiair & de leerarbeidsovereenkomst. Uiteraard komt ook de problematiek van de (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in relatie met de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, uitgebreid aan de orde. Het gaat om uiteenlopende vragen, waaronder aanspraken op loon, op ontslagbescherming en aansprakelijkheden van de werkgever.

>> vraag informatie over deze workshop aan

Lees verder

AantjesZevenberg, letselschade, letselschadeadvocaat, smartengeld, aansprakelijkheid

Dossieropbouw / de disfunctionerende werknemer

Na de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 (WWZ)  is een goed opgebouwd personeelsdossier bij ontslag wegens persoonlijke redenen (zoals de disfunctionerende werknemer) nog belangrijker geworden .In deze interactieve workshop hoort u zorgt dat u uw dossiers op orde krijgt en houdt.
  1. Welke eisen worden in de nieuwe wetgeving aan een goed dossier gesteld en hoe ga je daar praktisch en planmatig mee om?
  2. Hoe begeleid je een niet functionerende medewerker en hoe bouw je een ‘Wet werk en zekerheidsbestendig’ dossier op a. Welke hindernissen en valkuilen kom je hierbij tegen? b. Hoe voorkom je dat een medewerker zich ziek meldt als hij is aangesproken op onvoldoende functioneren? c. Hoe ga je om met disfunctioneren terwijl je de medewerker wil behouden voor de organisatie? d. Hoe ga je om met disfunctioneren als je de medewerker niet wil behouden voor de organisatie?
  3. Diverse instrumenten om het functioneren van de medewerker te beïnvloeden en medewerker op zijn functioneren aan te spreken. Voorbeeld: wanneer zet je een verbetertraject in en wanneer een functioneringstraject?
  4. Vormen van disfunctioneren en het verschil tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen/nalaten
  5. Behandelen van casussen
>> vraag informatie over deze workshop aan

Lees verder