T 070 - 390 62 60

Auteur Archief

AantjesZevenberg, cassatie, kindgebonden budget, alimentatie, alleenstaande ouderkop, draagkracht, behoefte

Kindgebonden budget vóór 2015 verdisconteren in draagkracht

In een zaak waar ons kantoor als cassatieadvocaat bij betrokken is geweest heeft de Hoge Raad op 30 september 2016 geoordeeld dat ook voor het kindgebonden budget zoals dat vóór 2015 (invoering alleenstaande ouderkop) bestond, geldt dat dit niet wordt verdisconteerd in de behoeftebepaling van het kind, maar in de draagkrachtbepaling van de ouder die het kindgebonden budget ontvangt (vgl. HR 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3011).

Prejudiciële beslissing over alleenstaande ouderkop

Op 9 oktober 2015 deed de Hoge Raad uitspraak op een prejudiciële vraag van het Gerechtshof Den Haag over de wijze waarop de per 1 januari 2015 ingevoerde alleenstaande ouderkop in de alimentatie¬berekening moet worden verdisconteerd. Het antwoord luidde als volgt:

1. Bij de vaststelling van de door de ouders verschuldigde onderhoudsbijdrage voor hun minderjarige kinderen dienen het kindgebonden budget en de daarvan deel uitmakende alleenstaande ouderkop niet in aanmerking te worden genomen bij de bepaling van de behoefte van het kind, maar bij de berekening van de draagkracht van de ouder die het kindgebonden budget ontvangt.
2. Er dient geen onderscheid te worden gemaakt tussen de alleenstaande ouderkop en het overige deel van het kindgebonden budget.


De Hoge Raad had zich in deze prejudiciële procedure niet uitgelaten over de vraag vanaf welk moment deze berekeningswijze moet worden toegepast.

Oordeel hof en de klacht

In de zaak van onze cliënt betrof het een verzoek tot wijziging van alimentatie met betrekking tot de jaren 2014 en 2015. Bij de bepaling van die alimentatie overwoog het hof nadrukkelijk dat over zowel 2014 als 2015 het kindgebonden budget in mindering moet worden gebracht op de behoefte van de kinderen (zie rechtsoverweging 5.7). Door ons is namens de vrouw dat oordeel in cassatie met succes bestreden. In cassatie is betoogd dat de Hoge Raad duidt of formuleert hetgeen geacht moet worden (steeds) geldend recht te zijn (geweest) en het hof dus ook in periode vóór 9 oktober 2015 het kindgebonden budget in aanmerking had moeten nemen bij de draagkracht van de vrouw.

Oordeel Hoge Raad

Conform de conclusie van A-G Wesseling-van Gent oordeelt de Hoge Raad dat zijn eerdere antwoord (onder 2) “niet alleen betrekking [heeft] op de regeling van het kindgebonden budget met alleenstaande ouderkop zoals deze geldt sinds de inwerkingtreding op 1 januari 2015 van de Wet Hervorming Kindregelingen, maar ook op de regeling van het kindgebonden budget zoals die vóór 1 januari 2015 gold.” Het oordeel van het hof getuigt dus van een onjuiste rechtsopvatting.

Verwijzingshof

Het verwijzingshof zal conform het oordeel van de Hoge Raad de alimentatie opnieuw moeten vaststellen, waarbij het kindgebonden budget moet worden meegenomen in de draagkrachtbepaling in plaats van in de behoeftebepaling.

Daarbij zal het verwijzingshof eveneens een oordeel moeten geven over de vraag of de alimentatie terecht met terugwerkende kracht is vastgesteld. De Hoge Raad heeft namelijk de klachten ten aanzien van dit oordeel onbesproken gelaten. Hierdoor kan de verwijzingsrechter hierover wederom een oordeel geven.

Bent u benieuwd naar welke andere cassatiezaken wij hebben gedaan? Klikt u dan hier.

Lees verder

AantjesZevenberg, letselschade, immateriële schadevergoeding, erfopvolging, aansprakelijkheidsrecht

De bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

De WWZ heeft de werknemer de mogelijkheid geboden om zich te ‘’bedenken’’ na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Uit artikel 7:670b lid 2 BW volgt dat de werknemer het recht heeft om de beëindigingsovereenkomst, zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen door middel van een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring, te ontbinden. Vanaf welk moment de bedenktermijn precies gaat lopen, wordt daarmee niet duidelijk. Wat wordt immers verstaan onder ‘’de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen’’?

Kantonrechter te Leiden over de bedenktermijn

De kantonrechter te Leiden heeft recentelijk geoordeeld dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst door partijen. In casu is door partijen onderhandeld over een concept-beëindigingsovereenkomst. Bij e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkgever na onderhandelingen een allerlaatste bod gedaan en de aangeboden vergoeding verhoogd. De gemachtigde van werkneemster heeft daarop gereageerd en schrijft onder meer dat ervan wordt uitgegaan dat partijen overeenstemming hebben bereikt, dat de aangepaste overeenkomst tegemoet wordt gezien en dat partijen de aangepaste en goedgekeurde overeenkomst ondertekenen met de datum van vandaag. Uiteindelijk wordt de beëindigingsovereenkomst niet ondertekend. Op 16 februari 2016 doet werkneemster vervolgens een beroep op haar herroepingsrecht.

De kantonrechter oordeelt dat de rechtsvraag waarover partijen van mening verschillen is wanneer de beëindigingsovereenkomst geacht moet worden tot stand te zijn gekomen ofwel wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Het antwoord op die vraag blijkt niet duidelijk uit de wettekst. De kantonrechter verwijst naar de wetsgeschiedenis, doel van de bedenktermijn en de rechtszekerheid. Er wordt geoordeeld dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per whatsapp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. Nu partijen, bijgestaan door hun gemachtigden, onderhandeld hebben over de concept-beëindigingsovereenkomst met het resultaat de e-mail waarin wordt aangegeven dat partijen overeenstemming hebben bereikt, volgt hieruit, volgens de kantonrechter, dat voldoende blijkt dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren voor de werknemer. Dat het aangepaste concept uiteindelijk niet meer door partijen is ondertekend, doet daaraan niet af. De bedenktermijn vangt aan op het moment dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de essentialia van de beëindiging. In deze dus per 29 januari 2016.

Kantonrechter te Rotterdam over de bedenktermijn

Deze uitspraak staat haaks op de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam welke eerder dit jaar juist oordeelde dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening. In de uitspraak wordt verwezen naar de wetsgeschiedenis waaruit volgt dat voor de tekst van artikel 7:670b BW is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW, welke bepaling ziet op het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding. Verwezen wordt voorts naar de uitspraak van de Hoge Raad van 28 maart 2008 (JIN 2008/288) waarin is geoordeeld dat aan dat vereiste in ieder geval is voldaan indien sprake is van ondertekening door de werknemer.

Conclusie

Het is duidelijk dat nog geen eenduidigheid bestaat over het moment waarop de bedenktermijn gaat lopen. Dientengevolge is het verstandig om partijen zo spoedig mogelijk te laten ondertekenen.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, kindgebonden budget, alimentatie, alleenstaande ouderkop, draagkracht, behoefte

Rekentool voor minimumloon

Op de website van de Rijksoverheid staat een rekentool om het minimumloon te berekenen. De tool is gericht op werknemers, maar is ook handig voor werkgevers.

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2016 € 1.537,20 per maand, € 354,75 per week en € 70,95 per dag. Het bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2016:

36-urige werkweek: € 9,86

38-urige werkweek: € 9,34

40-urige werkweek: € 8,87

Rekentool minimumloon

Met de rekentool van de Rijksoverheid is het minimumloon te berekenen op basis van leeftijd, aantal uur dat de werknemer werkt en het aantal uur van een volledige werkweek bij de betreffende werkgever. Bekijk de rekentool >>>

Schrappen minimumjeugdloon vanaf 21 jaar

Het kabinet wil de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon voor volwassenen ingaat stapsgewijs verlagen. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in 2019. In de eerste stap wordt de leeftijd verlaagd naar 22 jaar. De leeftijd zal vervolgens verlaagd worden naar 21 jaar. Ook wordt de minimumjeugdloonstaffel voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar aangepast.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatieadvocaat, cassatie, Telefoonabonnement met “gratis” toestel,2e, BW art. 3:41, BW art. 7:57 lid 1 sub c, BW art. 7A:1576, consumentenkrediet, gratis toestel, koop op afbetaling, partiële nietigheid, prejudiciële vragen, telefoonabonnement, Wck art. 1 su b a

Tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse medewerkers

Vanaf 1 januari 2017 is een tewerkstellingsvergunning vereist voor Japanse werknemers die in Nederland willen werken.

Sinds een uitspraak van de Raad van State in december 2014 hebben Japanners vrije toegang tot de arbeidsmarkt. Dat komt door een clausule in het handelsverdrag Nederland-Japan (1912) en het NederlandsZwitsers Tractaat (1875) waarin staat dat Japanners gelijk worden behandeld als Zwitsers, die vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Nederlandse en Zwitserse regering hebben een verduidelijking opgesteld bij het Tractaat waardoor Japanners die in Nederland willen komen werken een tewerkstellingsvergunning nodig hebben.

Verlenging overgangstermijn

Aanvankelijk zou de verandering ingaan per 1 oktober 2016, maar bedrijven hebben aangegeven dat ze meer tijd nodig hebben. Daarom verlengt minister Asscher de overgangstermijn tot 1 januari 2017, zo laat hij weten in een antwoord op Kamervragen.

Verblijfsvergunning

Voor de praktijk betekent het dat Japanse werknemers die nu in Nederland werken zonder tewerkstellingsvergunning dit kunnen blijven doen zo lang hun verblijfsvergunning geldig is, schrijft Asscher. Aanvragen voor een (nieuwe) vergunning, ontvangen op of na 1 januari, worden beoordeeld volgens het algemeen geldende beleid van de Wet arbeid vreemdelingen.

Japanners in Nederland

Het aantal Japanners dat in 2015 als werknemer naar Nederland kwam was 416 tegenover 424 in 2014. Er is onder Japanse werknemers wel een verschuiving te zien van kennismigranten naar arbeidsmigranten. In 2014 zijn er 322 verblijfsvergunningen aan Japanse kennismigranten verstrekt tegenover 224 in 2015. Voor Japanse arbeidsmigranten waren dat er 26 in 2014 en 155 in 2015.

Lees verder

AantjesZevenberg, hoofddoek, gelijke behandeling, discriminatie

Aan welke eisen moet een cassatieadvies voldoen?

In de komende blog posts zal ik telkens ingaan op de bijzondere aspecten van het geven van een cassatieadvies en de relatie tussen cliënt en cassatieadvocaat. In deze blog zal ik ingaan op de vraag aan welke eisen een cassatieadvies moet voldoen.

Sinds medio 2012 vereist de Verordening vakbekwaamheidseisen civiele cassatieadvocatuur van de Nederlandse Orde van Advocaten een schriftelijke advisering in een cassatiezaak.

In artikel 7.6 van de Verordening op de Advocatuur is thans bepaald:

De advocaat bij de Hoge Raad adviseert de cliënt of, indien van toepassing, de advocaat die opdrachtgever is, tijdig en schriftelijk over:
a. de kansen van een principaal of incidenteel cassatieberoep dan wel -verweer;
b. de aan dat cassatieberoep dan wel -verweer verbonden kosten en risico’s;
c. de opportuniteit van het cassatieberoep dan wel -verweer, gelet op de te verwachten rechtsgang na vernietiging en eventuele verwijzing of terugwijzing.


In het onderstaande zal ik enkele van deze voorwaarden nader toelichten.

Schriftelijk cassatieadvies

Een schriftelijk advies kan uiteraard per post, maar ook per e-mail worden verstuurd. Belangrijk is daarbij wel dat de cassatieadvocaat controleert of het cassatieadvies daadwerkelijk door de cliënt is ontvangen.

Tijdig cassatieadvies

Op een cassatieadvocaat rust tot slot de zorgplicht om in beginsel een negatief cassatieadvies zodanig tijdig uit te brengen dat het voor de opdrachtgever in redelijkheid nog mogelijk is een second opinion in te winnen en eventueel cassatieberoep in te stellen. De vraag wat in dit verband onder ‘zodanig tijdig’ moet worden verstaan, dient te worden beantwoord aan de hand van het tijdstip waarop het advies is gevraagd, welke cassatietermijn van toepassing is en de omstandigheden van het geval. Uit de tuchtrechtspraak volgt dat in het algemeen een schriftelijk cassatieadvies tijdig is indien deze uiterlijk twee weken voor afloop van de cassatietermijn kan worden gegeven

De risico’s van een cassatieberoep

Belangrijk is ook dat geadviseerd wordt over de kans van een eventueel succesvol ‘incidenteel cassatieberoep’. De wederpartij heeft namelijk de bevoegdheid om van van zijn kant cassatieklachten tegen de betreffende uitspraak aan te voeren. Een cliënt moet niet slechter af zijn doordat zijn eigen cassatieberoep wordt verworpen en het door de de wederpartij ingesteld incidenteel beroep wel succes heeft.

Kansen in de verwijzingsprocedure

Als cliënt succes heeft met het cassatieberoep en de zaak naar een ander hof zou worden verwezen, staat bepaald nog niet vast, dat dat andere hof anders zal oordelen, dan het eerste hof heeft gedaan. Dat hof zal dan hebben te beslissen in de stand waarin de zaak zich bevond toen door het eerste hof uitspraak is gedaan en mogen partijen in beginsel geen nieuwe feitelijke stellingen meer aanvoeren en is er met name geen plaats meer voor herbeoordeling van in cassatie niet of tevergeefs bestreden stellingen. Komt het verwijzingshof vervolgens (zij het dan op andere gronden) tot hetzelfde oordeel als het eerste hof, dan is cliënt met cassatie niets opgeschoten.

Klik hier voor mijn vorige blogpost in deze serie.

Lees verder

AantjesZevenberg, privacy, zieke werknemer

Privacy van de zieke werknemer

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft onlangs de Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers gepubliceerd. Deze beleidsregels zijn zeer belangrijk voor de privacy van de zieke werknemer.

De beleidsregels beginnen met een uiteenzetting van het juridische kader. Aansluitend worden een aantal categorieën van gegevens behandeld. Het betreft:

1. De sollicitatieprocedure (o.a. wordt ingegaan op de vraag wat een toekomstig werkgever mag vragen in een sollicitatiegesprek)
2. De ziekmelding (welke gegevens mag je vragen als werkgever?
3. Ziekteverzuimbegeleiding/re-integratie
4. Bewaartermijnen (over gegevens van de zieke werknemer)

Per onderwerp geven de beleidsregels aan welke gegevens over de gezondheid van werknemers door werkgevers verwerkt mogen worden.

Uit de beleidsregels volgt bijvoorbeeld dat de werkgever bij een ziekmelding enkel de navolgende gegevens mag noteren:

I. Telefoonnummer en verpleegadres;
II. Vermoedelijke duur van het verzuim;
III. Lopende afspraken en werkzaamheden;
IV. Of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
V. Of de ziekte verband houdt met een ongeval;
VI.Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is.
VII. Als sprake is van verzuimbegeleiding of re-integratie wordt deze lijst natuurlijk uitgebreider.

Verder staat in de beleidsregels aangegeven dat overige gegevens (zoals aard en oorzaak van de ziekte en medische behandelingen) door de werkgever niet mogen worden verwerkt of geregistreerd:
Dit betekent dat er geen (meerkeuze)mogelijkheden in het systeem mogen zitten die in strijd zijn met deze vereisten. Bij eventuele open invulvelden voor de werkgever moet duidelijk zijn aangegeven dat deze hier geen medische gegevens in mag registreren, zoals aard en oorzaak van de ziekte. Bij voorkeur staan er geen open velden in het systeem voor de werkgever.
a. Het moet voor de werkgever onmogelijk zijn om rapportages uit te draaien waarin medische persoonsgegevens staan die hij niet mag verwerken.
b. Als een (zelfstandige) bedrijfsarts in opdracht van een werkgever de verzuimbegeleiding uitvoert, mag de module waarin de arts de (medische) gegevens registreert op geen enkele manier toegankelijk zijn voor de werkgever, dus ook niet voor de systeembeheerder die in dienst is bij de werkgever.
c. De werkgever mag niet zelf inlogcodes uitgeven voor de toegang tot gegevens die hij niet mag verwerken. De uitgifte van deze inlogcodes impliceert namelijk dat de werkgever toegang heeft tot deze gegevens. De beheerder van het systeem of de arbodienst moet daarom deze inlogcodes uitgeven.


Verder wil ik nog verwijzen naar de handreiking bij de bewaartermijnen. Artikel 10 lid 1 Wbp bepaalt dat gegevens niet langer bewaard mogen worden dan noodzakelijk voor verwerkelijking van de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt. De wet laat het in beginsel – voor zover ze niet onder een andere wettelijke regeling vallen – aan de verantwoordelijke zelf in te vullen wat een passende bewaartermijn is.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, kindgebonden budget, alimentatie, alleenstaande ouderkop, draagkracht, behoefte

Verplicht om cassatieberoep in te stellen?

In de komende blog posts zal ik telkens ingaan op de bijzondere aspecten van het geven van een cassatieadvies en de relatie tussen cliënt en cassatieadvocaat. In deze blogpost geef ik antwoord op de vraag of een cliënt een cassatieadvocaat kan verplichten om bij een negatief cassatieadvies toch cassatieberoep in te stellen.

Het merendeel van de cassatieadviezen is negatief. De weigering om cassatieberoep in te stellen is tuchtrechtelijk niet verwijtbaar. Een advocaat is in relatie tot zijn cliënt dominus litis, hetgeen betekent dat de advocaat volledige verantwoording draagt voor de behandeling van de zaak. In het verlengde hiervan is het dan ook aan de advocaat te bepalen of hij een zaak wenst aan te nemen. Een advocaat kan niet worden verplicht een cliënt bij te staan in een “kansloze zaak”. Gelet hierop staat het een cassatieadvocaat vrij – na het geven van een negatief cassatieadvies – geen cassatie in stellen. Belangrijk aandachtspunt daarbij is dat van een redelijk bekwaam en redelijk handelend cassatieadvocaat mag worden verwacht dat hij duidelijk aan de cliënt aangeeft dat hij slechts een cassatieadvies geeft en pas als hij kansen ziet om in cassatie te gaan daadwerkelijk een cassatieberoep zal instellen. Dit volgt uit de recente uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Klik hier voor mijn volgende blogpost in deze serie.

Lees verder

AantjesZevenberg, handhaving, dba, arbeidsrecht

Asscher schrapt minimumjeugdloon vanaf 21 jaar

Jongeren vanaf 21 jaar gaan hetzelfde minimumloon verdienen als volwassenen. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schaft het minimumjeugdloon af voor jongeren tussen 21 en 23 jaar, want “volwassenen verdienen een volwassen loon”, aldus de bewindsman.

Minister Asscher presenteerde zijn voorstellen in Den Haag in aanwezigheid van enkele tientallen enthousiaste actievoerders van de jongerenvakbond van de FNV. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in 2019.

De Tweede Kamer, waaronder regeringspartij PvdA, pleitte al langer voor een verhoging van jeugdlonen. Om te voorkomen dat bedrijven jongeren te duur gaan vinden, komt er voor werkgevers een compensatieregeling.

Dat gebeurt via de subsidieregeling ‘lage inkomensvoordeel’. Via deze Liv kunnen werkgevers te beginnen in 2017 subsidie krijgen voor laagbetaalde werknemers. Voor de compensatie van de hogere jeugdlonen trekt het kabinet 100 miljoen euro uit, bovenop de 500 miljoen die al voor de Liv beschikbaar is. De 100 miljoen betalen werkgevers overigens zelf want het komt uit de kas voor arbeidsongeschikten.

Door die vergoeding kan ook coalitiepartner VVD zich vinden in de verhoging. De VVD spreekt over een ‘evenwichtige’ regeling. De liberalen vreesden onder meer dat de jeugdwerkloosheid zou stijgen.

Lees verder

AantjesZevenberg, waarborgfonds motorverkeer, letselschade, aanrijding, ongeval, schade

Ontslag op staande voet bij niet verwijtbaar gedrag

Een medewerkster die zich onverwacht agressief gedraagt in een gesprek mocht op staande voet ontslagen worden. Het hof oordeelde dat zelfs als het gedrag niet verwijtbaar was geweest, er toch een dringende reden was.

De situatie

Een medewerkster bij een schoonmaakbedrijf is arbeidsongeschikt wegens klachten op ‘persoonlijk en sociaal functioneren’. De opdrachtgever van het object waar ze werkt, heeft bij de nieuwe aanbesteding de eis gesteld dat alle medewerkers per 1 juli 2015 de Nederlandse taal machtig moeten zijn. De medewerkster voldoet niet aan deze eis en in januari 2015 geeft de werkgever aan dat als ze in juli het Nederlands niet voldoende beheerst, ze niet langer op dit object kan werken. De werkgever heeft dan de plicht om haar te herplaatsen op een object binnen een straal van 30 kilometer van haar woonplaats.

Begin juli wordt duidelijk dat de medewerkster kan gaan re-integreren en wordt een afspraak gemaakt voor een gesprek over de locatie waar dat gaat gebeuren, omdat de oude locatie vanwege de taaleis geen optie is. In dat gesprek, op 10 juli 2015, gaat het mis. Bij het horen van de plaatsnaam waar ze moet gaan re-integreren, wordt de werkneemster extreem boos. Ze schreeuwt, ze probeert de tafel om te gooien, gooit een stoel naar de bij het gesprek aanwezige medewerkers. Haar echtgenoot, die bij het gesprek aanwezig is, probeert haar vanaf het begin tot bedaren te brengen maar dat lukt pas nadat zij de lamellen van de ramen heeft afgetrokken.

Er raakt niemand gewond. De aanwezige medewerkers in de ruimte en elders in het gebouw zijn wel erg geschrokken. De medewerkster wordt per direct geschorst. De bedrijfsarts verklaart op 13 juli schriftelijk dat er geen medische reden ten grondslag ligt aan het gedrag van de medewerkster. Nadat de medewerkster nog is gehoord over de kwestie, wordt ze op 14 juli op staande voet ontslagen.

Bij de rechter

De medewerkster vraagt de rechter om het ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dat verzoek wordt afgewezen. De werkneemster probeert vervolgens in hoger beroep gelijk te krijgen.

Het oordeel

Het hof gaat uit van de gedragingen van de werkneemster zoals die in de brief door de werkgever zijn beschreven, omdat de werkneemster die niet heeft betwist. Ze voert wel aan dat de gedragingen haar niet kunnen worden verweten en overlegt daarbij een verklaring van een psycholoog. Die concludeert o.a. dat de agressie een paniekreactie was die eenvoudig had kunnen worden voorkomen.

Ontslag op staande voet ook als gedrag niet verwijtbaar is

Het hof gaat niet mee met de gedachtegang van de psycholoog. Er was een minutenlange geweldsexplosie, waarbij de medewerkers zijn bedreigd en er vernielingen zijn aangericht en daar was geen aanleiding voor, oordeelt het hof. Het gesprek verliep tot dat moment rustig en de kwestie werd ook niet onverwacht opgevoerd. Ook als ze verrast werd door de kwestie had de werkgever nog niet bedacht hoeven zijn op zo’n geweldsexplosie. Het hof voegt daar nog aan toe dat zelfs als de werkneemster geen verwijt zou kunnen worden gemaakt, de aangevoerde dringende reden ook toereikend is voor het ontslag op staande voet.

Gevaar voor de andere medewerkers

Het hof concludeert dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig van aard zijn dat het van de werkgever niet langer gevergd kan worden om een medewerkster in dienst te houden die een gebleken gevaar voor de medewerkers is. De omstandigheden – haar 11-jarig dienstverband, haar goede staat van dienst en de nadelen die ze ondervindt van het ontslag– maken dat niet anders.

Lees verder

AantjesZevenberg, cassatie, wettelijk deelgenootschap, eenvoudige gemeenschap, BW art. 1:90 lid 1, Bw art. 3:173, BW art.1:93, huwelijkse voorwaarden, rekening en verantwoording, schadeplichtig, verdeling huwelijksgemeenschap

Voorwaardelijke ontbinding in strijd met WWZ?

De WWZ heeft grote veranderingen gebracht in het ontslagrecht. Het ontslag op staande voet is inhoudelijk niet gewijzigd. Er is wel een aantal wijzigingen doorgevoerd dat betrekking heeft op de procedure omtrent het ontslag op staande voet.

Voorwaardelijke ontbinding

Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen, wordt er veelal bezwaar gemaakt tegen dit ontslag. De werknemer start dan een kort gedingprocedure tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling en een procedure tot vernietiging van de opzegging (met eventueel een provisionele vordering tot doorbetaling van loon). Als reactie op deze procedures dient de werkgever veelal een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in. Dit houdt in dat de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden in de situatie dat het gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt. Dit ter voorkoming van een oplopende loonvordering (wanneer het ontslag op staande voet ongeldig blijkt te zijn).

Nu het ontslag op staande voet inhoudelijk niet is gewijzigd, lijkt het logisch dat ook de mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding is blijven bestaan. Het is nog maar de vraag of dit het geval is.

De kantonrechter te Maastricht oordeelde recentelijk dat de voorwaardelijke ontbinding in strijd is met de WWZ. Nadat de kantonrechter tot het oordeel kwam dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven, moest zij beoordelen of de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbonden dient te worden voor de situatie dat de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld of de werknemer een billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:683 lid 3 BW). Deze vraag werd ontkennend beantwoord.

De kantonrechter overweegt dat toewijzing van dit verzoek het instellen van een rechtsmiddel tegen het oordeel omtrent het ontslag op staande voet illusoir zou maken, terwijl de wetgever in het nieuwe ontslagrecht juist tot uitgangspunt heeft genomen dat alle beslissingen van de kantonrechter in tweede instantie getoetst kunnen worden. Voorts wordt opgemerkt dat de afschaffing van de non-appellabiliteit van de ontbindingsbeschikking de meest verstrekkende mogelijkheid van dit nieuwe uitgangspunt is.

Onzekerheid

Terecht wordt opgemerkt dat dit in de rechtspraktijk tot een mogelijk langdurige onzekere situatie leidt voor zowel werkgever als werknemer.

Heeft u vragen over een ontslag op staande voet en/of de voorwaardelijke ontbinding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Lees verder